Dall'autore: Personale, n. 9, 2012, p. 212UDK 331.108.2 Programmazione neurolinguistica: opportunità di reclutamento Dmitry Yushchenko, capo del centro di formazione di Vologda, formatore certificato di PNL della categoria internazionale M.A.NLP, formatore di PNL della categoria internazionale http://www.dhe.ru, [email protected] Natalia Tsareva, MANLP, formatrice di PNL L'articolo fornisce raccomandazioni sull'uso delle tecnologie di programmazione neurolinguistica nella selezione del personale Parole chiave: programmazione neurolinguistica, metaprogrammi, dicotomia, motivazione del personale. La programmazione neurolinguistica (PNL) è stata creata come una tecnologia per descrivere come qualcuno può fare qualcosa molto bene e descriverlo in modo tecnicamente utile. Cioè, non al livello dell'entusiasmo, ma in modo tale che, usando questa descrizione, puoi imparare a farlo tu stesso con lo stesso successo e, inoltre, insegnare a un numero illimitato di persone che lo desiderano. La PNL è un linguaggio per descrivere esperienze di successo. E se è così, allora, come effetto collaterale, è nata l'opportunità di descrivere non solo il genio, ma anche tutte le capacità umane in generale. Pertanto, per i compiti di valutazione del personale, tale metodo è una questione di primaria necessità. Perché per ogni posto vacante è possibile creare, nel linguaggio della PNL, una descrizione essenzialmente matematicamente corretta delle qualità necessarie di un dipendente “ottimale” e confrontare questa descrizione con le caratteristiche dei candidati. Calibrazione delle emozioni L'atteggiamento nei confronti della PNL è ambiguo. A nostro avviso, la questione a volte sollevata sull'aspetto morale dell'utilizzo di metodi di PNL tecnicamente verificati è simile al superamento di una visita medica quando si viene ammessi nel corpo dei cosmonauti. Dopotutto puoi valutare a occhio la salute di questa o quella persona: triste, con le guance rosee, allegra... E su questa base trarre qualche conclusione. Oppure puoi semplicemente misurare la pressione sanguigna, chiedere i risultati dei test e verificare con standard accettabili. E poi, sulla base di questi, come dicono gli esperti di PNL, "fasce di esperienza", assegnano il candidato a una categoria o all'altra: "oh, questo è quello che stavamo cercando!", "adatto", "adatto condizionatamente", "va bene se non viene nessun altro", "vieni di nuovo, ma non da noi". Puoi imparare questa tecnica abbastanza rapidamente, ma trarrai piacere dall'accuratezza dei risultati e dalla facilità di utilizzo di nuovi strumenti per molto tempo. Nella PNL, il metodo per valutare rapidamente le qualità comportamentali di una persona si chiama "calibrazione". cominciare dalle emozioni. Gli esseri umani hanno sette emozioni fondamentali. Perché solo sette? Perché sono stati loro che storicamente hanno aiutato gli esseri umani a sopravvivere come specie nelle fasi iniziali dell’evoluzione. Il resto della molteplicità emotiva è una combinazione di questi sette fondamentali (simile a come la ricchezza musicale sinfonica dell'umanità è tessuta da sette note). Positivo: gioia, sorpresa (interesse). rabbia, disgusto (relativo al mondo oggettivo) e una versione socializzata (relativa a un'altra persona) del disgusto - disprezzo. Ciò che è importante per noi è che ogni emozione abbia il proprio modello facciale stabile, in cui, insieme alle caratteristiche individuali, ci sono segni comuni a tutte le persone. Inoltre, l'emozione familiare a ogni persona lascia un'impronta sul disegno del suo viso. Diciamo che qualcuno che è abituato a essere triste ha gli angoli delle labbra costantemente cadenti, pieghe naso-labiali pronunciate e uno schema molto specifico di pieghe frontali. La storia non proviene dal contesto delle risorse umane, ma è istruttiva. Un uomo viene da uno degli autori di questo articolo per un consulto lamentandosi del fatto che sua moglie, non importa quanto sia allegro il suo umore, inizia a sentirsi triste o addirittura nervosa quando lo guarda. Il cliente è stato portato allo specchio e gli è stato mostrato chiaramente quale emozione abituale trasmetteva al mondo esterno. Quello che gli altri “leggono” da lui. Realizzato. Molto è cambiato. Un esempio dal lavoro con il personale. Durante il colloquio per la posizione di responsabile del servizio clienti aziendale è previsto un gioco di ruolo. Lavoriamo nel ruoloosservatori. Una bella candidata sembrava aver completato con successo il suo compito: negoziare con un cliente. Tuttavia era chiaramente visibile che la solita emozione che la ragazza dimostrava durante il gioco era il disprezzo. Il disprezzo è un’emozione “asimmetrica” associata al confronto, talvolta inconscio, di sé stessi con gli altri: sono migliore, sono più figo, sono più importante. In altre parole, abbiamo visto la costante reazione emotiva del richiedente all’incoerenza del cliente con alcuni dei suoi atteggiamenti interni nei confronti della persona “giusta”. Sembra che la risposta di un manager di questo tipo non sia del tutto adatta a concentrarsi su un servizio clienti di alta qualità. I fondamenti del servizio clienti dettano il principio secondo cui tutti i clienti sono uguali. E i clienti, ovviamente, non erano specificatamente formati sulla struttura della calibrazione delle emozioni. E, naturalmente, non diranno che, comunicando con loro, "il manager ha mostrato segni facciali osservabili di questa o quella emozione negativa". Ma anche in una conversazione formalmente educata, abbiamo tutti un acuto senso di quella parte del messaggio che gli esperti di PNL chiamano “meta-livello” o “il livello sopra le parole”. Di norma, si tratta di intonazioni, allegorie e comprese le espressioni facciali. Ciò significa che a livello subconscio, il cliente noterà sempre un atteggiamento emotivo nei suoi confronti (e l'emozione sincera si manifesta nelle espressioni facciali in una frazione di secondo), il che non è molto comodo. E le persone sono attratte dal conforto e dalla tranquillità. Noi stessi e molti dei nostri colleghi, ad esempio, non andiamo in un negozio vicino per kefir e pane, ma saliamo in macchina e andiamo nel nostro solito o preferito paradiso del cibo. Dove ci trattano bene e hanno tutto lì ed è sempre fresco. Anche se forse è per questo che è fresco perché lo trattano bene. Cosa offre la PNL a un reclutatore? Qual è il vantaggio della PNL nello sviluppo delle capacità personali della persona che seleziona il personale? Diciamo la flessibilità dell’intervistatore nelle “transizioni posizionali”. Che cos'è? Ci sono tre principali posizioni di percezione nella PNL. Il primo è “io” (i miei valori, le mie emozioni), il secondo è “l'altro” (simpatia, empatia per l'interlocutore), e il terzo è “l'osservatore”. La terza posizione è priva di emozioni, quindi permette di descrivere bene ciò che sta accadendo. È come una "vista dal balcone". Una volta venne da noi una candidata per la posizione di business coach: una lady coach (come era scritto nel suo curriculum). Due persone hanno condotto l'intervista. La signora parla con ispirazione dell'abilità dell'ipnosi ericksoniana nel lavoro di un allenatore. Allo stesso tempo, guarda l'ascoltatore con uno sguardo affascinante e avvolgente. E qui il collega che ha condotto l'intervista si astrae mentalmente e assume il ruolo di osservatore (“sul balcone”, cioè relativamente parlando). Si vede assentire. Oh! Trance lo specialista che la sta intervistando. Fortunatamente lo specialista è un formatore di PNL, il che significa che è una persona comportamentalmente flessibile, capace di andare oltre il sistema e di descriverlo. Cioè, esci dall'influenza di un altro specialista e prendi una decisione informata. Altrimenti vedi un paio di suggerimenti da parte del richiedente, poi spiega alla direzione la tua scelta e quale stipendio ti è stato garantito. Se ti ricordi. Filtri di attenzione o meta-programmi Esistono diversi filtri di base con l'aiuto dei quali il cervello di ogni persona organizza il lavoro con le informazioni in entrata e in uscita. Questi filtri funzionano prima che le informazioni entrino nel cervello umano per l'elaborazione. Gli PNL una volta li chiamavano “meta-programmi”. Parliamo di alcuni. I meta-programmi sono organizzati, di regola, sotto forma di dicotomie: coppie di due estremi, in altre parole. Una persona si trova raramente in una posizione dicotomica marginale, ma si appoggia comunque da qualche parte. È questo pregiudizio che è utile calibrare in anticipo con il richiedente (beh, prima che l'intera nave fallisca). Consideriamo ad esempio la dicotomia “attivo – riflessivo”. Le persone del primo tipo prima corrono per fare qualcosa, poi chiedono: cosa è richiesto? Il secondo tipo – pensa a lungo, raccoglie informazioni. Non è un dato di fatto che inizierà a completare un'attività senza un promemoria. Entrambi possono ugualmente ottenere buoni risultati. Un'altra domanda è cosaposizioni in cui il risultato finale dipende in gran parte dalla quantità di impegno profuso (ad esempio, promotori, specialisti di call center), sono preferibili dipendenti di tipo attivo. Ma che dire di un analista specializzato o di un lavoratore IT: se inizia a pensare al lavoro (cosa ha fatto?) dopo il suo completamento, quelli attivi sono immediatamente visibili? Stai conducendo un colloquio? Non lo dirai subito. Spesso fanno domande. Offrono anche opzioni e riformulazioni di domande. Fondamentalmente puoi preparare un caffè e fare una pausa. Ma prenditi cura del tuo caffè! Quelli attivi spesso gesticolano, si muovono, ti danno una pacca sulla spalla e stringono la mano a tutti i presenti. Un giorno, un candidato attivo ha tirato fuori un bottone e lo ha strappato da un buon abito di un manager di una delle banche clienti che per caso ha guardato la luce. Puoi anche appoggiarti su quelli riflettenti. Mentre stanno ancora cercando la risposta... Un altro esempio. Definizione di "verità - bugia". In realtà non è un'abilità comunicativa così semplice. Sebbene ce ne siano diversi elementari, basati, in particolare, sulla calibrazione di altri metaprogrammi e metodi di elaborazione delle informazioni. Ad esempio, il curriculum del candidato afferma che ha un'esperienza significativa nell'implementazione di qualcosa di significativo nel suo lavoro precedente. Gli chiediamo di dirci di più e notiamo qualcosa di interessante. Se prima presentava le informazioni in dettaglio, in modo coerente e dettagliato, ora improvvisamente ha iniziato a generalizzare. Oppure si è limitato ad affermazioni generali su dove è nato e dove ha studiato. E adesso? Dettaglia, disegna i massimi dettagli, rende l'immagine più affidabile, più affidabile e più affidabile. Dal punto di vista degli specialisti della PNL, il modo in cui elabora le informazioni è cambiato. Questo è un motivo per prestare attenzione a questa fase, aspetto o periodo della sua biografia. Coloro che hanno studiato la PNL dai libri credono che se una persona guarda in alto e a sinistra (rispetto a te), allora sta componendo. Diciamolo chiaro, è improbabile. Perché, in primo luogo, tutti i ricordi più affidabili sono costituiti per il 20% da costruzioni (o completamenti): ecco come è organizzata la memoria umana. E in secondo luogo, se qualcuno si prepara seriamente a mentire, allora, stai tranquillo, inventerà tutto in anticipo e le sue "chiavi di accesso oculare" si troveranno nell'area dei "ricordi onesti". è inutile osservare i movimenti oculari. C'è un significato! Ma l’idea è sempre la stessa. Modalità di elaborazione delle informazioni. Con la verità è uno, ma con la modifica della verità è diverso. Se, ricordando un'esperienza precedente, le pupille degli occhi del cliente si muovevano in un modo (ad esempio, verso l'alto - immagini, lateralmente - parole, poi verso il basso verso le sensazioni), e poi improvvisamente iniziava a guardarti direttamente, senza distogliere lo sguardo (osserva la tua reazione), oppure ha iniziato a iniziare la storia dall '"area del pensiero", il che significa che la strategia per fornire le risposte è cambiata. La bussola ha funzionato: scaviamo qui! La motivazione come forza che guida il personale Nella PNL, ci sono tre motivi principali: "potere", "coinvolgimento" e "risultato". I valori principali delle persone con il motivo principale (dominante) "potere" (chiamiamolo "). autorità”: influenza e impatto sul corso degli eventi; controllo (mano sul polso, in una parola); prestigio (ciò che fanno dovrebbe aumentare la loro importanza ai propri occhi e agli occhi degli altri). con una motivazione di potere attraverso un comportamento specifico: consigli imponenti. Potrebbe anche raccontarti un paio di storie su come selezionare al meglio il personale. Non mancherà di chiarire come e cosa influenzerà nella sua posizione è evidente, ovviamente, se sai come distinguere le manipolazioni e noti che ciascuna delle tue convinzioni è ancora più corretta e per l '"autorità" è più importante del semplice accordo potere, semplicemente essere d'accordo è noioso, ma influenzare è la cosa più importante. Se è d'accordo, allora sarà dimostrativo. Ma si ricorderà e poi “si vendicherà”. Ama la carità. Sarò felice di parlare con te di questo. E accetterà di prendervi parte regolarmente. Ciò enfatizza il prestigio e consente di influenzare le persone con il motivo principale del “coinvolgimento”.(“partecipanti”): persone sincere e cordiali. Sono comodi. Anche a volte senti fisicamente calore nel petto quando comunichi con loro, partecipano così profondamente ai tuoi interessi e valori. Qualsiasi processo, lavoro, compito è considerato, prima di tutto, come un'altra opportunità di comunicazione amichevole, come un'opportunità per fare nuove amicizie e rafforzare e mantenere l'amicizia già esistente nella loro vita. Come riconoscere un “partecipante” in base al comportamento? In ogni occasione, cerca di stabilire un contatto con te, cercando attivamente interessi comuni. Molte chiamate. Anche se gli chiedi di spegnere il telefono durante il colloquio, alla prima occasione si precipiterà a richiamare tutti quelli che sono riusciti a “fare il check-in” durante il suo silenzio. Conosce ed è amico di un numero inimmaginabile di persone. E non necessariamente “funzionalmente utile”. Solo “persone buone e interessanti”. Divertirsi con il cuore. Risponde prontamente a qualsiasi battuta. L'anima dell'azienda, il leader, il "animatore" libero: questo è lui. Preferirà sempre comunicare con specialisti ed esperti in una squadra affiatata e amichevole. Ha paura o è triste per la necessità di lavorare da solo, in una stanza separata. Dubita della necessità di guidare: qui dovrai forzare qualcuno, sacrificare qualcuno. Ed è importante che il “partecipante” sia buono per tutti. Concorda almeno su qualcosa, ma mantieni l'amicizia e le relazioni. I “partecipanti” hanno bisogno di un obiettivo chiaro e specifico. L'obiettivo potrebbe essere fissato o imposto loro dall'esterno. Ma dovrebbe esserci! Senza una meta visibile davanti a loro, sono perduti, come una scialuppa senza navigatore sulle onde dell'oceano notturno. E questo obiettivo dovrebbe saturare il “partecipante” con l’anticipazione del successo. Per lui, questa è una carota su una canna da pesca che incombe costantemente davanti a sé. Possono anche pianificare. Ma la pianificazione tiene conto soprattutto degli aspetti positivi. Qualsiasi critica li rende molto turbati. Vulnerabile. Criticare leggermente il loro aspetto o comportamento. Se il richiedente dimostra un sincero sentimento di tristezza, il motivo del coinvolgimento è forte. In un caso simile, è più probabile che l '"autorità" sia aggressiva. Infine, i "realisti". Quanto la tecnologia, le procedure lavorative ed i risultati produttivi dipendano da persone con questa spesso motivazione. Il motivo del “risultato” presuppone anche un orientamento di valori molto specifico: Meglio di tutti. Anche meglio di te stesso. Altrimenti, perché fare tutto? I progetti interesseranno quelli complessi che richiedono la ricerca di nuove soluzioni e risorse. Non offrire banalità e routine! Interessati solo a una carriera e una cooperazione a lungo termine Riconosciamo i "realisti" dal comportamento specifico: amano estremamente la responsabilità e l'indipendenza. E personale, personale. Non hanno bisogno di energia. Per non "insegnare alle persone stupide", si libereranno volentieri della squadra e inizieranno a fare tutto da soli. Sono pronti a "uccidere" tutti i "partecipanti" in una volta. Possono essere compresi. Coloro che sono amichevoli parlano molto, il che significa che mentono molto (beh, o agitano l'aria per le ragioni sbagliate). Preferiscono comunicare con intenditori ed esperti. Ai “realisti” non piacciono le “autorità” per i loro giudizi generalizzati. I dettagli contano! Possono portare qualsiasi amante del potere e dell'influenza in un "calore bianco", chiarendo all'infinito i dettagli del compito. Una pianificazione accurata è la chiave del successo. I “realisti” sono sicuri che sia meglio prevenire gli errori piuttosto che permettere che accadano. E se lo facessero, allora tutto dovrebbe essere rifatto prima e completamente. Parole chiave Spesso abbiamo l'opportunità di partecipare direttamente o indirettamente (attraverso la formazione dei reclutatori) alla selezione del personale di grandi aziende. Le realtà del management sono tali che sia le “autorità” che i “realisti” sono adatti al livello medio. Spesso non si trovano motivazioni “pure”, ma la loro gerarchia in un candidato può essere scoperta durante un colloquio strutturato. Quanto più elevata è la posizione del leader, tanto più rilevanti diventano la motivazione al potere e la presenza di competenze di leadership. È importante identificare il motivo del potere nella fase di selezione, anche per determinare il potenziale del candidato in termini di futura riserva di personale. Gli esempi non sono rari nella nostra pratica, soprattutto per le aziende in via di sviluppo dinamico, quando il periodo dall'assunzione a/18/19.