Il modello per valutare l'efficacia della formazione aziendale di Donald Kirkpatrick prevede una valutazione a 5 livelli. In base a questi livelli, la scala dell'impatto cambia, il che significa che dovrebbero essere identificati vari oggetti di valutazione/impatto. Livello 1: impatto emotivo, simpatia, coinvolgimento e interesse dei partecipanti. Per questo tipo di valutazione è sufficiente la presentazione di un formatore per 15-20 minuti. Livello 2: conoscenza, nuova comprensione dei fenomeni. Per valutare questo tipo di cambiamento, vengono utilizzati test e casi di conoscenza, che possono essere utilizzati dopo ogni blocco di informazioni. Livello 3: cambiamento nel comportamento, formazione di un sistema di attività. Per valutare l'efficacia della formazione a questo livello, è necessario non solo completare l'intera formazione, ma spesso anche per un certo periodo di tempo, in modo che si formi un sistema di nuove attività. Per valutare l'efficacia della formazione a questo livello, vengono solitamente utilizzate schede di osservazione e indicatori di prestazione procedurali. Livello 4: cambiamenti nei risultati aziendali. La valutazione può avvenire a livello di singolo dipendente, ma solitamente avviene a livello di dipartimento. Di conseguenza, l'oggetto dell'influenza è l'attività produttiva dell'unità. È a questo livello che i clienti spesso desiderano valutare l'efficacia della formazione. Tuttavia, a mio avviso, il cambiamento dei processi aziendali non è un compito di formazione, ma di consulenza. Utilizzare la formazione per modificare i processi aziendali può essere uno degli strumenti per il cambiamento. Per illustrarlo, ecco una citazione da un discorso di Rachel Shackleton, direttrice della società di formazione Concept: “Dal nostro punto di vista, la formazione richiede prima molto lavoro. si comincia, in particolare, ad identificare quali problemi vogliamo risolvere. È importante capire: questo è un problema che può essere risolto con l'aiuto della formazione - un problema di competenze e abilità, oppure è un problema legato al modo in cui viene gestita l'impresa (cioè consulenza - circa M.S.). Caso in questione: patate fredde al ristorante. Perché è freddo? È perché il cameriere non sa come servirlo o il processo stesso è progettato in modo tale che sia inevitabilmente freddo? Solo uno di questi problemi può essere risolto con l’aiuto della formazione.” Queste parole confermano il nostro punto di vista: per valutare l’efficacia della formazione stessa dovrebbero essere utilizzati solo i primi tre livelli. E il quarto livello è il livello di valutazione del progetto di consulenza. Ci sembra che quando si effettua un ordine per servizi di formazione o consulenza, sia necessario definire chiaramente il tipo di attività (formazione o consulenza) e, in conformità con essa. , il livello di valutazione.J. Phillips ha proposto di introdurre un quinto livello di valutazione: rendimento del capitale investito. Livello 5 - Indicatori ROI: un rapporto finanziario che illustra il livello di redditività o non redditività di un'azienda, tenendo conto dell'importo degli investimenti effettuati in tale attività. Se il livello precedente valuta i cambiamenti in un'unità aziendale o in un processo aziendale, a questo livello possiamo parlare di un'attività separata e della sua efficacia. Per i processi educativi, una tipica business unit è la Corporate University. Risulta quindi che il modello a 5 livelli per valutare l'efficacia della formazione, diffuso in Russia, è destinato non solo alla valutazione della formazione, ma anche alla consulenza e alle nuove imprese. . L'effettiva efficacia della formazione viene valutata solo dai primi tre livelli. M. Yu Semenov, candidato alle scienze psicologiche, professore associato, Vladimir