社会が絶えず発展する一方で、サービス部門も発展しています。 この分野は興味深いものですが、もちろん、情報が豊富で時間がない中で必要ですが、すべてを管理して本当にうまくやるのは困難です。この研究は、成功を達成するために必要な 3 つの主要な要素を反映しています。サービス部門では、第一に、これはもちろん個人的な要素です。なぜなら、人が興味を持たず、仕事に苦痛を感じている場合、その仕事を効率的に行うことができないからです。 従業員のモチベーションが必要であり、罰だけでなく励ましのシステムも必要です。第二に、従業員は自分が何に取り組んでいるのか、何が目標であり、どのような行動戦略がこの活動に最も関連しているのかを明確に理解する必要があります。明確な指示がある場合は、会社の経営陣とスタッフの間に連絡が確立されている必要があります。 スタッフは自分たちに何が期待されているかを明確に認識していなければならず、管理者はスタッフの能力と、一般的に割り当てられたタスクを実行できる可能性を理解するのに十分な能力を持っていなければなりません。この構造が違反された場合には、別の性質の問題が発生します。 - 感情的な燃え尽き症候群 - 従業員の精神的疲労、人は適切に対応する能力を失い、コミュニケーションから距離を置きます。これは精神を過度の緊張から保護した結果です。 このような保護は、少なくとも生産性の低下につながり、最終的には個人の完全な孤立と神経質症につながる可能性があります。紛争行動は、感情的な燃え尽き症候群だけでなく、管理者の注意が不十分な結果であることもあります。部下のニーズ。 上司と部下が社内の仕事を改善するための希望や考えを交換できる共同イベントを開催することをお勧めします。個人内の対立は原因にも結果にもなり得ます。 これらは、人が自分の感情を抑圧したり、感情の出口を見つけられなかったり、管理者が部下と適切にコミュニケーションをとることができずに緊張を引き起こしたり、最初は間違った行動戦略をとっていたりするなど、未処理の感情の結果として現れることがあります。そして従業員の間で燃え尽き症候群が発症し、仕事の成果の低下につながりました。 同社には、誤って形成された相互作用システムがあり、それは以下に表れています。 - 各従業員の活動範囲とその責任範囲に関する明確なルールの欠如。 従業員への職務内容と特定の権限の割り当てが必要です。マネージャーは人々との協働の詳細を考慮せず、すべてを管理し、以前の構造に準拠しようと努め、革新を認識しません。 ルールの一部が時代遅れでまったく効果がないため、開発が妨げられています。この問題に対する修正プログラムは、マネージャーとの衝突のない対話でスタッフを訓練することで構成されています。 研修プログラムには、感情的なストレスに対処するテクニックや、顧客とコミュニケーションをとる際のさまざまな状況における行動戦略を教えるテクニックも含まれていました。要約すると、仕事の質は会社の構造、マネージャーの性格、そしてマネージャーの性格によって左右されることは明らかです。リーダーの資質だけでなく、スタッフの個々の資質も重要です。 これらの要素の調和のとれた組み合わせが会社の発展と成功の鍵となります。.